Makalah Perubahan dan Pengembangan Organisasi (Perilaku Organisasi)

BAB I

PENDAHULUAN

·         Latar Belakang

         

     Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan mengembangan organisasiernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat mpengembangan organisasiern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan prpengembangan organisasiuk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.

     Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (Pengembanga  Organisasi).

     Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.

     Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.

    Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan kesehatan organisasi, memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan, mengadakan perubahan-perubahan yang efektif,  meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.

                                 

BAB II

PEMBAHASAN

A.    SUMBER DAN TUJUAN PERUBAHAN ORGANISASI

·         Sumber-sumber Perubahan dalam Organisasi

1)      Kondisi Lingkungan Kerja

Lebih beragamnya budaya dari para pekerja saat ini, akan mempengaruhi prilaku dari sebuah organisasi dalam memandang adanya keragaman budaya tersebut. Sekarang perusahaan harus memiliki perlindungan untuk memastikan setiap karyawan mendapatkan perlakuan yang adil.

2)      Ekonomi

Kondisi perekonomian baik secara lokal, nasional, regional dan internasional akan selalu mempengaruhi perilaku organisasi.

3)      Kompetisi

Faktor persaingan adalah salah satu faktor yang menyebabkan sebuah organisasi melakukan perubahan. Dengan prinsip bahwa setiap perusahaan melakukan upaya perbaikan secara terus menerus dalam mencapai tujuannya, yakni mencari keuntungan seoptimal mungkin.

4)      Sosial trend

Trend yang terjadi di masyarakat akan memberikan dampak perubahan bagi sebuah organisasi. Sebagaimana telah dicontohkan dalam teknologi, yang merubah gaya hidup masyarakat, menyebabkan perusahaan “dipaksa” atau secara sadar merespon adanya pergeseran gaya hidup masyarakat. Sosial media adalah salah satu contohnya, yang membuat banyak perusahaan meresponnya dengan ikut membuat akun sosial media dari perusahaan agar dapat berkomunikasi secara langsung dengan masyarakat.

5)      Politik

Adanya perubahan peraturan-peraturan yang terjadi akan selalu direspon oleh perusahaan dengan melakukan perubahan.

·         Tujuan Perubahan Organisasi

1)      Meningkatkan kemampuan organisasi

2)      Meningkatkan peranan organisasi

3)      Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal

4)      Meningkatkan daya tahan organisasi

5)      Mengendalikan suasana kerja

B.     BERBAGAI PANDANGAN TENTANG PERUBAHAN ORGANISASI

1)      Perubahan birokrasi

Pandangan ini menyatakan bahwa sasaran atau target PO adalah birokrasi, sebagai alat administrasi untuk pencapaian tujuan-tujuan dan sebagai suatu instrument kekuasaan dan pengaruh. Menurut konsep ini dengan adanya diferensiasi perlu dilakukan seleksi individu-individu yang akan melaksanakan tugas-tugas atau menjabat suatu fungsi dalam birokrasi atas dasar kualifikasi tertentu yang dipersyaratkan oleh fungsi tersebut.

2)      Pandangan demokrasi dan liberalisasi

Ada 6 kekuatan yang memaksa organisasi memodifikasi struktur atau iklimagar dapat menghadapi kenyataan lingkungan modern yakni:

·         Akselerasi perubahan yang memerlukan adaptasi organisasi.

·         Perkembangan tekhnologi yang mengakibatkan akselerasi perubahan.

·         Makin kompleksnya organisasi karena makin besarnya organisasi dan perkembangan tekhnologi (baik sumber daya yang makin kompleks).

·         Perubahan sikap karyawan, makin berpendidikan dan professional.

·         Karyawan mengharapkan lebih banyak kebebasan dan kekuasaan dalam kerja.

·         Makin tidak populernya wewenang tradisional, orang tidak menghargai lagi wewenang atasan bawahan tetapi lebih menghargai wewenang fungsional berdasar keahlian.

3)      Pandangan perubahan yang direncanakan

Pandangan ini menentang paham Weber dan beranggapan bahwa organisasi pada umumnya dan manajemen pada khususnya dapat mengenali jurang antara situasi yang ada dengan situasi yang diharapkan berdasar berbagai ukuran. Segala sesuatu berhubungan dengan itu disebut perbaikan organisasi, dengan dimensi atau ukuran yang dipakai adalah efektivitas dan efisiensi organisasi serta kepuasan anggota. Jadi tujuan humanisme industri adalah ganda:

·         Memberikan kesempatan kepada individu untuk realisasi diri pada pekerjaan dan iklim organisasi,

·         Memudahkan adaptasi organisasi terhadap perubahan melalui pengembangan system organic yang dapat menanggapi secara cepat perubahan lingkungan.

C.    BERBAGAI PENDEKATAN TERHADAP PERUBAHAN

Bila manajemen merencanakan suatu perubahan, maka harusmemutuskan unsur-unsur apa dalam organisasi yang akan diubah.Pengubahan orang-orang organisasi mencakup pengubahan antara lain :

1)      Kebijaksanaan dan prosedur penarikan dan seleksi

2)      Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan

3)      Sitem balas jasa

4)      Keterampilan-keterampilan kepemimpinan dan komunikasi manajerial

5)      Sikap, kepercayaan, peranan atau karakteristik-karakteristik karyawan lainnya

·         Pendekatan Struktural

Menurut Leavitt, pengubahan struktur dapat dibagi menjadi tiga kelompok :

a.       Kelompok pertama adalah perubahan-perubahan structural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancang organisasi klasik.

b.      Kelompok kedua adalah pengubahan organisasi melalui desentralisasi, pendekatan ini didasarkan atas gagasan bahwa penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan meningkatkan motivasi para angora satuan-satuan tersebut dan membantu mzereka untuk memusatkan perhatiannya pada kegiatan-kegiatan berprioritas tertinggi.

c.       Pendekatan struktural ketiga bermaksud melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui aliran kerja dalam organisasi.

·         Pendekatan Teknologis

Perubahan-perubahan teknologi kadang-kadang diperkenalkan ke dalam organisasi tanpa rencana pengubahan unsur-unsur organisasi, hal ini sering sulit untuk diimplementasikan dengan sukses. Penggabungan pendekatan perubahan struktural dan teknologikal (teknologi struktural) bermaksud untuk memperbaiki prestasi melalui pengubahan berbagai aspek baik struktur organisasi maupun teknologinya.

·         Pendekatan Orang

Pendekatan teknik maupun struktural bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi. Usaha-usaha untuk mengubah perilaku dan sikap orang dapat diarahkan kepada perseoranga, kelompok, atau organisasi sebagai keseluruhan.

D.    PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Berbagai reaksi khas karyawan terhadap perubahan adalah sebagai berikut :

1)      Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi.

2)      Orang mungkin mengabaikan perubahan

3)      Orang mungkin menolak perubahan

4)      Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut

5)      Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya.

Hambatan utama implementasi kebijkasanaan, tujuan atau metoda operasi baru adalah penolakan para anggota organisasi terhadap perubahan (resistance to change). Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :

1. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan. Para anggota organisasi mungkin secara psikologik menolak perubahan karena mereka menghindari ketidakpastian.

2. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok orang atau individu.

3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan. Perbedaan penilaian terhadap situasi memberikan jenis konflik yang diperlukan bagi manajer untuk membuat usulan perubahan menjadi lebih efektif.

E.     PROSES PERUBAHAN ORGANISASI

Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:

1)  Tekanan dan Desakan.

Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.

2)      Intervensi dan Reorientasi.

Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.

3)      Diagnosa dan Pengenalan Masalah.

Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.

4)      Penemuan dan Komitmen penyelesaian

Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.

5)      Percobaan dan Pencarian Hasil.

Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui hasilnya.

6)      Penguatan dan Penerimaan.

Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.

F.     FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ATAU PERKEMBANGAN ORGANISASI

Faktor dalam lingkungan internal yang mempengaruhi cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya, juga merupakan kelompok kekuatan lainnya yang menyebabkan timbulnya perubahan.

·         Kekuatan-Kekuatan Eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variabel eksternal, seperti sistem politik, ekonomi, teknologi,pasar dan nilai-nilai. Berbagai kekuatan eksternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan,dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metodaoperasinya.

·         Kekuatan-Kekuatan Internal

Merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi kebijaksanaan manajerial dari teknologi baru, serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidakpuasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam system

G.    KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan Organisasi (PO), atau Organizational Development (OD), dilain pihak tidak dirancang untuk memecahkan masalah-masalah terpisah atau sementara. Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi. Dalam definisi ini, melibatkan proses-proses pemecahan masalah, proses pembaharuan, manajemen kolaboratif, budaya, dan riset kegiatan.

Teknik-teknik Pengembangan Organisasi

Berikut ini teknik-teknik yang digunakan untuk setiap kelompok sasaran :

·         PO untuk perseorangan. Latihan sensitifitas adalah teknik PO pertama dan cukup meluas penggunaannya.

·         PO untuk dua / tiga orang. Analisa transaksional memusatkan perhatiannya pada gaya dan isi komunikasi antara orang-orang.

·         PO untuk tim / kelompok. Konsultasi proses membantu memahami dinamika hubungan-hubungan pekerjaan dalam berbagai situasi kelompok atau tim.

·         PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok. Pertemuan konfrontasi membahas masalah, menganalisa, dan merencanakan kegiatan-kegiatan perbaikan.

·         PO untuk organisasi keseluruhan. Teknik survai umpan balik digunakan untuk memperbaiki operasi-operasi organisasi keseluruhan.

Grid OD

Teknik PO yang lebih dikenal “grid OD”, didasarkan atas kisi-kisi manajerial. Kisi-kisi manajerial mengidentifikasi berbagai kombinasi perhatian terhadap produksi dan perhatian terhadap orang (karyawan) dan bermaksud meningkatkan perhatian terhadap kedua variabel ini.

Enam tahap Program “grid OD” :

·         Tahap 1 : Latihan

·         Tahap 2 : Pengembangan tim

·         Tahap 3 : Pengembangan antar kelompok

·         Tahap 4 : Penetapan tujuan organisasional

·         Tahap 5 : Pencapaian tujuan

·         Tahap 6 : Stabilisasi

Berbagai Kondisi bagi Keberhasilan Program-Program PO

French dan Bell mengidentifikasikan sekumpulan kondisi yang diperlukan bagi sukses program PO, yaitu :

·         Pengenalan oleh manajer puncak atau lainnya bahwa organisasi mempunyai berbagai masalah.

·         Penggunaan ahli keperilakuan dari luar organisasi sebagai konsultan.

·         Dukungan dan keterlibatan para manajer tingkat atas.

·         Keterlibatan para pemimpin kelompok kerja.

·         Pencapaian sukses awal dengan usaha PO.

·         Pendidikan bagi para anggota organisasi tentang PO.

·         Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan para manajer.

·         Keterlibatan para manajer departemen personalia.

·         Pengembangan sumber daya PO internal.

·         Manajemen efektif program PO.

·         Pengukuran hasil-hasil.

H.    TUJUAN PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Tujuan dari perubahan dan pengembangan organisasi ini adalah untuk meningkatkan suatu kehendak yang kita inginkan untuk mencapai sebuah tujuan yang jelas.

Macam-macam tujuan perubahan dan perkembangan organisasi, yaitu :

1.      Untuk mempererat organisasi satu dengan organisasi yang lainnya.

2.      Untuk meningkatkan mutu dari organisasi tersebut/organisasi yang telah dibuat.

3.      Untuk meningkatkan peranan organisasi di masyarakat luas.

4.      Untuk memberikan dampak positif kepada masyarakat.

5.      Untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan organisasi yang telah dibuat.

I.       DAMPAK PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Dampak perubahan dan pengembangan dalam organisasi dapat menjadi dampak yang positif jika tujuan dari suatu organisai dapat tercapai. Dampak terbagi menjadi dua, yaitu:

·         Dampak Positif

Dampak yang memberi rasa nyaman kepada masyarakat karena telah mempercayai organisasi yang telah diikuti.

·         Dampak Negatif

Dampak negatif dari organisasi adalah dapat menimbulkan keresahan di masyarakat, dan berakibat keruntuhan dari organisasi tersebut yang pada akhirnya proses perkembangan organisasi tersebut menjadi gagal total.

CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI

1.      Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

2.      Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

3.      Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

4.      Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

5.      Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

6.      Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

7.      Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

BAB III

PENUTUP

·         KESIMPULAN

     Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi. Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih baik. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan tujuan- tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut dilakukan. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah organisasi.

·         SARAN

     Perlu koordinasi yang baik antar anggota organisasi dengan menjaga komunikasi dan kerjasama yang kuat. Faktor-faktor intern dan ekstern yang terjadi di dalam organisasi semestinya dapat dipertimbangkan dengan sangat baik agar permasalahan yang terjadi dapat teratasi dengan cepat. Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi. Dan semoga makalah ini dapat berguna bagi pembacanya.dan penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

·         Stepphen P Robbins – Timothy A Judge, 2009 , Organizational Behavior  13 th edition Terjemahan      Diana Angelina)  Pearson Eduction Inc  Salemba Empat.

·         Zaenal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

·         Sagala, Syaiful. 2016. Memahami Organisasi pendidikan. Jakarta: Kencana